Graciela N. Papaiani

Recursos Humanos

Soy Psicóloga, graduada en la Universidad Nacional de La Plata, especializada en Psicología Laboral y en Administración Estratégica de Recursos Humanos (E.A.N.). Desde hace más de dos décadas me desempeño como consultora (interna y externa) en los procesos de selección (evaluación psicolaboral), capacitación y desarrollo en empresas e instituciones de la Patagonia y en la gestión emocional de quienes las integran. Colaboro con el crecimiento tanto de las empresas como de las personas que han sido elegidas para desarrollar sus talentos en ellas.

1) EVALUACIÓN INTEGRAL PSICOLABORAL. 

a) EVALUACIÓN PSICOTÉCNICA (Psicolaboral Individual presencial u online). Consiste en entrevistas y en la administración de tests para realizar y obtener una valoración psicolaboral en términos de competencias (cognitivas, emocionales y sociales) que coincidan con el perfil laboral del puesto.

      

b) EVALUACIÓN PSICOLABORAL GRUPAL (Técnica: Assessment Center). Consiste en la evaluación de las competencias laborales mediante técnicas de interacción y simulación a través de la observación del desempeño de las personas. Los ejercicios consisten en situaciones similares a las que se encontrarán en el futuro puesto de trabajo, lo que permitirá predecir el rendimiento real.

       

 c) APTO PSICOLABORAL. Es una entrevista donde se evalua la aptitud psicológica para llevar a cabo una actividad laboral determinada. Pueden utilizarse algunas técnicas (tests).

 2) CONSULTORÍA DE RECURSOS HUMANOS (PSICOL. ORGANIZACIONAL). 

Es el asesoramiento destinado a la organización a partir del diagnóstico obtenido, que permitirá planear estrategias de abordaje para resolver aquellas situaciones que afectan a las personas y a la empresa en el logro de los objetivos.

 

  

3) DISEÑO Y FACILITACIÓN DE PROCESOS DE CAPACITACIÓN. 

Es el diseño de un programa de capacitación, basado en las necesidades de formación detectadas en las personas, la implementación del plan, el seguimiento y la medición de los procesos de aprendizaje. 

 

4) DESARROLLO DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO.  

Implementación de planes de crecimiento en los equipos para desarrollar los talentos que posibiliten llegar a alcanzar un rendimiento destacado.

 

 

 5) DESARROLLO EJECUTIVO. 

Programas diseñados para desarrollar competencias como liderazgo, formación de equipos, comunicación y negociación a través de talleres donde se utilizan técnicas vivenciales.

 

 

6) ANÁLISIS DE POTENCIAL. 

Es un proceso integrado por entrevistas y técnicas específicas (de acuerdo a las características del puesto) para evaluar las áreas de desarrollo potencial de una persona y planear luego su desarrollo.

 

 

7) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. 

Es el diseño e implementación de una herramienta de medición del desempeño individual y organizacional.

 

 

8) MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL. 

Utilización de técnicas escritas individuales que permiten conocer cuál es el ambiente de trabajo, la existencia de conflictos, grado de satisfacción de los empleados, etc.

 

 

9) ORIENTACIÓN Y/ O ACOMPAÑAMIENTO PSICOLÓGICO LABORAL.

Son entrevistas con objetivos focalizados que tienen la finalidad de orientar,  contener y acompañar a las personas que atraviesan por situaciones críticas vinculadas a lo laboral.

 

Servicio de E-LEARNING:  DISEÑO, GESTIÓN DE AULAS VIRTUALES Y TUTORÍA DE ESPACIOS CURRICULARES. 

Un proceso de selección efectivo tiene muy en cuenta:

 

1) Las necesidades reales del talento humano en la organización.

2) Las expectativas de la institución, que están ligadas a la cultura de la misma.

3) La compatibilidad del perfil del postulante con la cultura de la organización.

4) Las verdaderas posibilidades de dar respuestas que satisfagan los requerimientos y necesidades de los destinatarios de los servicios que brinda la organización. 

 

(*) fuente (imagen): Bussiness School.

 

 

Los errores más frecuentes durante la selección de personal son:

1) Brindar escasa información sobre el puesto, la organización, las condiciones laborales, las posibilidades de crecimiento, etc.

2)  Ser incompatibles los planes del candidato con los de su núcleo familiar.

3) No considerar la incidencia del desarraigo (ej.: nuevo lugar de residencia y posibilidades de desarrollo de la familia o implicancias del alejamiento del candidato respecto del grupo familiar).

4) Esperar encontrar características similares a las de la persona que reemplazará, sin tener en cuenta el perfil del puesto.

5) Llevar a cabo las entrevistas con personal que no está preparado dentro de la empresa.

6) Buscar el candidato ideal (no existe la perfección).

 

 

Entrevista por competencias

 

 

El proceso de selección por competencias conductuales, evalúa el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que posee la persona y que le permiten desempeñarse en el futuro puesto.

La competencia es la capacidad efectiva (real) para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral, plenamente identificada y la posesión de determinados atributos personales como actitudes, capacidades y aptitudes que se pueden detectar a través del análisis del comportamiento.

A través de diferentes técnicas (individuales o grupales) aplicadas, se obtiene una medición objetiva de las competencias presentes en cada persona y nos permite conocer cuál es el gap existente (diferencia entre lo esperable para el puesto y lo hallado en el postulante) respecto del perfil requerido  y la performance lograda.

 

 

(*) fuente (imagen): Raquel Rivas.

 

Veamos ahora cuáles serían las preguntas claves genéricas para realizar en una entrevista laboral luego de establecer contacto (empatía).

 

1) ¿Cuáles son sus fortalezas?

2) ¿Cuales son sus aspectos a mejorar? (debilidades).

3) ¿Porqué quiere trabajar en la empresa/institución?

4) ¿Porqué quiere dejar su trabajo actual?

5) ¿Dónde se ve de aquí a 5 ó 10 años?

6) ¿Porqué ha estado tanto tiempo sin trabajar? (si coincidier con la situación).

7) ¿Porqué cree que deberíamos contratarlo a usted?

8) ¿De cuál logro se siente más orgulloso? ¿Porqué?

9) ¿Cuál error que haya tenido considera que resultó importante en lo laboral? ¿Porqué?

10) ¿Qué expectativas tiene respecto a lo salarial, a las condiciones laborales (dedicación, etc., etc.). 

Para evaluar competencias específicas -de acuerdo al perfil del puesto- se realizan preguntas relacionadas con las habilidades a evaluar.

 

 

Fuente preguntas: Eraf  Badia.

 

Soy Consultora de Recursos Humanos, especialista en selección, capacitación y desarrollo.

•He trabajado durante más de dos décadas en diversos ámbitos de la Psicología Laboral.

• He colaborado con empresas de la Patagonia y otras provincias en: a) Selección de Gerentes, mandos medios y administrativos con técnicas presenciales individuales y grupales de simulación (Assessment Center) y online (selección virtual); b) Diseño de planes de capacitación y de carrera (desarrollo); c) Armado del proyecto de Gestión del desempeño, implementación y medición; d) Planificación de procesos de cambio cultural; e) E learning, diseño de aulas virtuales y tutoría de espacios curriculares en procesos de aprendizaje; f) Aplicación de técnicas de medición del Clima laboral; g) Gestión emocional, acompañamiento y orientación laboral. 

Se amplía en https://www.hrpatagonia.com/graciela-papaiani/

 

 

  • SELECCIÓN DE PERSONAL.
  • ARMADO DE CURRICULUM VITAE Y ENTREVISTA LABORAL.

 

 

 

  • FORMACIÓN DE EQUIPOS. 
  • LIDERAZGO. 
  • COMUNICACIÓN.

 

 

  • ATENCIÓN AL CLIENTE.
  • TÉCNICAS DE VENTAS.
  • ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.
  • ATENCIÓN TELEFÓNICA.
  • ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

 

 

 

  • PSICOLOGÍA de la EMERGENCIA
  • EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
  • EVALUACIÓN PSICOLABORAL.

 


 

  • ASSESSMENT CENTER.

 
 

LIBRO

abstract Libro Equipos (ingresar aquí).

 

  • Fue declarado de interés académico y auspiciado por la Universidad Nacional de la Patagonia San Juan Bosco (Facultad de Humanidades y C. S.), la Universidad Tecnológica Nacional (Facultad Regional Chubut), el Colegio Profesional de Psicólogos de Chubut, y de interés cultural por la Secretaría de Cultura de Chubut y la Municipalidad de Rawson (Chubut). Fue traducido al italiano.
  • Se ha presentado en la Feria Internacional del Libro de Buenos Aires (2011, 2013 y 2014) y en la Feria Provincial del Libro de Gaiman (Chubut, 2014).

 http://facilitarcrecimientoenequipo.blogspot.com.ar

 ARTÍCULO Humanos con recursos

 

PONENCIA SELECCIÓN VIRTUAL

  • 23 Congreso Iberoamericano de Psicología del Trabajo y 20 Congreso Iberoamericano de Recursos Humanos. Universidad de Ciencias y Artes de Chiapas. México. 2012

abstract Selección virtual

 

 

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